Le fil Astella
19 mars 2026
Épargne salariale et partage de la valeur : sur un fondement très critiquable, la Cour de cassation durcit les règles applicables à l’abondement patronal aux dispositifs de retraite
Apportant une certaine souplesse au caractère collectif dit « absolu » propre aux dispositifs de partage de la valeur, le code du travail admet que, sur les plans d’épargne (PEE, anciens PERCO ou PER collectifs), les versements complémentaires de l’employeur varient entre les salariés selon des « règles à caractère général », à condition que les salariés mieux rémunérés ne soient pas avantagés.
Sur ce fondement, la doctrine administrative valide par exemple les modulations de l’abondement fondées sur les classifications professionnelles ou sur l’ancienneté.
En l’espèce, l’abondement prévu au sein de l’entreprise variait selon que les bénéficiaires aient plus ou moins de 50 ans. À ce titre, il est incontestable que l’âge constitue un critère « à caractère général » qui n’est prohibé par aucun texte spécifique à l’épargne salariale.
Cela n’a pas empêché la Cour de cassation de censurer cette formule d’abondement, mais sur un tout autre fondement, de surcroît parfaitement erroné.
En effet, elle juge ici que l’abondement (en l’espèce, dans le cadre d’un ancien PERCO) est soumis aux règles conditionnant le traitement social de faveur… du financement patronal des dispositifs de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance et retraite supplémentaire) !
Or, ces règles interdisent par exemple de distinguer entre les salariés selon leur âge. Pire encore, est aussi prévu un principe d’uniformité du financement patronal. Cette règle est théoriquement contraire à la fixation d’un abondement progressif ou dégressif… formule pourtant assez répandue.
Certes, les risques financiers liés à cette décision peuvent être relativisés dans la mesure où, depuis 2006, un mécanisme particulièrement bienvenu protège contre une remise en cause des exonérations de charges sociales dont bénéficient les dispositifs de partage de la valeur dès lors que l’URSSAF n’a fait aucune observation sur la légalité du dispositif dans un délai de 3 mois suivant son dépôt.
Pour autant, il ne faudrait pas que cet arrêt amorce une remise en cause, pour l’avenir, de nombreuses pratiques d’abondement (à tout le moins pour les PERCO et PER collectifs).
La proposition de loi relative au renforcement de l’attractivité de l’épargne salariale actuellement examinée par l’Assemblée nationale serait une bonne occasion de rectifier le tir.
Lien vers l’arrêt Cass. Civ. 2ème 19 mars 2026, n° 23-18.147 (F-D).
19 février 2026
Partage de la valeur : illustration d’un redressement URSSAF en cas de mauvaise répartition de la participation.
En matière de partage de la valeur et d’épargne salariale, les erreurs dans la mise en œuvre de ces dispositifs sont la principale source de redressement de charges sociales en cas de contrôle par les URSSAF.
En ce sens, la jurisprudence rappelle régulièrement que le traitement social de faveur des sommes versées à ce titre est notamment conditionné à l’application stricte de l’acte qui les institue au sein de l’entreprise (règle qu’on pourrait résumer par « tout l’accord, rien que l’accord »).
Or, la mise en œuvre de ces mécanismes est parfois complexe (et sous-estimée). Si on peut penser que le calcul de l’enveloppe globale à repartir entre les bénéficiaires génèrerait le plus d’erreur, on en rencontre le plus souvent au niveau de l’exclusion illégitime de certains bénéficiaires, ou encore au moment de la répartition de l’enveloppe (qui n’est pas toujours maitrisée).
C’est ce que montre cet arrêt rendu aujourd’hui par la Cour de cassation.
Dans cette affaire, les erreurs commises n’étaient pourtant pas caricaturales :
– 3 personnes sur 900 avaient été exclues à tort du bénéfice de la participation.
– Concernant la répartition, visiblement, les absences pour AT/MP étaient pénalisées si elles duraient moins d’un an (elles n’auraient pas dû l’être du tout). De plus, les indemnités journalières complémentaires (IJC) de prévoyance n’étaient pas considérées comme une rémunération (alors qu’elles auraient dû l’être pour leur part soumise à charges sociales).
Lors d’un contrôle, l’URSSAF a alors soumis aux charges sociales toute l’enveloppe versée par l’employeur, redressement validé par tous les juges du fond puis par la Cour de cassation.
À noter que ce sont surtout les erreurs dans la répartition qui ont scellé le sort de l’entreprise, car, à ce jour, les exclusions pures et simples de salariés peuvent être tolérées si elles concernent un nombre très réduit de salariés.
Il me semble d’ailleurs indispensable d’instituer un dispositif permettant aux employeurs de bonne foi de corriger ce type d’erreur en indemnisant les salariés lésés à la demande des URSSAF, sans courir de risque de redressement.
Quoi qu’il en soit, il est impératif d’être particulièrement vigilant sur ces aspects techniques, qui concernent aussi l’intéressement, l’abondement aux plans d’épargne ou la prime de partage de la valeur (PPV).
31 octobre 2025
Comment réussir le partage de la valeur ?
Louis LADAIGUE est intervenu auprès de Caroline DE SENNEVILLE, Arnaud ARDOIN, François DILLEMAN et François PERRET sur le plateau de Smart Job pour échanger sur le partage de la valeur.
Parmi les sujets évoqués : le match PPV vs. intéressement, l’articulation entre dispositifs de partage de la valeur et augmentations annuelles de salaire, ou encore les incitations à l’épargne.
5 juin 2025
Partage de la valeur : quelques rappels pour les entreprises amenées à mettre en place ou renouveler leur intéressement d’ici le 30 juin
💡 Les actes instituant un intéressement calculé sur l’année civile peuvent être signés jusqu’au 30 juin et déposés jusqu’au 15 juillet.
Attention aux éventuelles pièces justificatives à déposer en fonction du mode de mise en place : leur absence peut ralentir l’enregistrement des actes et suspendre le délai imparti à l’URSSAF pour formuler ses observations.
Pour les entreprises qui n’auront pas pu mettre en place leur dispositif d’ici le 30 juin, il existe maintenant des façons créatives de verser de l’intéressement au titre de l’année en cours, même en ayant dépassé cette date limite.
💡 Dans les entreprises ou filiales de moins de 50 salariés (effectif « sécurité sociale ») qui sont dépourvues de CSE et de délégués syndicaux, l’intéressement peut être mis en place unilatéralement en l’absence d’accord d’intéressement de branche agréé.
💡 L’intéressement peut être mis en place pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (et non plus obligatoirement 3 ans).
Il peut maintenant être renouvelé indéfiniment par tacite reconduction. La tacite reconduction d’un dispositif de courte durée offre parfois à l’employeur plus de souplesse que la mise en place d’un dispositif de longue durée, sans formalisme supplémentaire.
💡 Un des atouts de l’intéressement est de pouvoir baser tout ou partie de son calcul sur des critères de performance extra-financière (notamment très opérationnels ou liés à la RSE), mais les entreprises sont souvent démunies face à la grande liberté offerte par les textes.
astella avocats propose son propre benchmark de formules et critères de calcul.
💡 Il existe maintenant 8 absences à neutraliser dans le cadre de la répartition individuelle de l’enveloppe globale (ces absences ne diminuent ni la durée de présence ni la rémunération de référence des bénéficiaires).
Il convient également de trancher concernant la situation des salariés en temps partiel thérapeutique.
💡 Être couvert par un accord d’intéressement permet de verser une PPV ou un abondement unilatéral aux plans d’épargne bénéficiant d’un traitement social et fiscal favorable dans la limite de 6.000 euros (contre 3.000 euros autrement).
💡 L’ouverture d’une négociation portant sur l’intéressement peut déclencher l’obligation de négocier sur les conséquences d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice.
16 décembre 2024
Fin de la prime de partage de la valeur (PPV) à défaut de LFSS pour 2025 ?
Plusieurs médias en ligne ont relayé la semaine dernière une information selon laquelle les PPV (parfois encore appelées primes « Macron ») versées en cette fin d’année 2024 et en 2025 ne pourront pas bénéficier d’exonérations de charges sociales ou d’impôt sur le revenu.
Ces articles indiquent que cette information aurait été confirmée par le Ministère du budget et des comptes publics.
La raison invoquée est que l’absence de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS), et ce malgré le vote probable de la « loi spéciale », « ne permet pas de reconduire les mesures fiscales qui arrivent à échéance fin 2024 ».
Or, même si ce postulat était vrai, le traitement social et fiscal spécifique de la PPV n’arrive aucunement à échéance au 31 décembre 2024. Il est en effet prévu à l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, sans aucun terme à la fin de l’année. Il n’a donc pas besoin d’être inscrit dans une LFSS pour continuer à s’appliquer en 2025 (il n’a d’ailleurs jamais été prévu ou reconduit par une LFSS !).
On peut imaginer que la confusion vient du fait que le PLFSS pour 2025 prévoyait certes une mesure relative à la PPV : son intégration dans la rémunération prise en compte pour la réduction générale des cotisations patronales (réduction « Fillon »). C’est uniquement cette mesure (défavorable aux entreprises) qui ne pourra pas s’appliquer dans le cadre de la loi spéciale.
En revanche, le traitement social et fiscal actuel de la PPV est bien maintenu.
6 juillet 2024
Épargne salariale : le second décret d’application de la loi « Partage de la valeur » vient d’être publié
Tout d’abord, le décret majore le montant maximal de l’abondement complémentaire de l’employeur sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE).
À ce jour, sur le PEE, l’abondement complémentaire aux versements du salarié est limité à 8 % du PASS (3.709 € en 2024). Lorsque cet abondement est investi en actions de l’entreprise, cette limite est majorée de 80 % pour atteindre 14,4 % du PASS (6.677 €).
À compter de ce décret, si l’entreprise réalise préalablement un abondement unilatéral, l’abondement complémentaire pourra atteindre 16 % du PASS (7.419 €). Pour mémoire, l’abondement unilatéral (qui conditionne cette augmentation du plafond de l’abondement complémentaire) est obligatoirement investi en actions de l’entreprise, mais l’affectation de l’abondement complémentaire est libre.
En revanche, si l’abondement complémentaire est également investi en actions de l’entreprise et qu’il est précédé ou suivi d’un abondement unilatéral, sa limite devrait être majorée de 80 % pour atteindre 28,8 % du PASS (13.354 €).
Comme prévu, le décret ajoute 3 cas de déblocage anticipé en matière de PEE : la rénovation énergétique d’une résidence principale, l’exercice d’une activité de proche aidant, et l’achat d’une voiture électrique ou hydrogène (neuve ou d’occasion) ou d’un vélo électrique (neuf).
Enfin, le décret clarifie les modalités de calcul des seuils d’effectifs de 11 salariés (afférent à « l’obligation » de mettre en place un dispositif de partage de la valeur pour les petites entreprises suffisamment bénéficiaires) et de 50 salariés (en dessous duquel le traitement social et fiscal de la PPV est plus favorable qu’au sein des autres entreprises), qui avaient manifestement été oubliées dans la loi.
Le décret entre en vigueur immédiatement.
30 juin 2024
Épargne salariale : le premier décret d’application de la loi « Partage de la valeur » vient d’être publié in extremis (près de 7 mois après la publication de la loi)
Tout d’abord, le décret augmente considérablement le montant maximal de l’abondement unilatéral de l’employeur sur les plans d’épargne.
Pour mémoire, à ce jour, l’abondement unilatéral de l’employeur (sans versements du salariés) sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou sur le plan d’épargne retraite (PER) collectif est limité à 2 % du PASS par an (soit 927 € 2024) et doit bénéficier à l’ensemble des salariés. En matière de PEE, cet abondement doit être investi en actions de l’entreprise. En matière de PER collectif, son affectation est libre.
Le décret porte le plafond de l’abondement unilatéral sur tous les plans à 3.000 €, voire 6.000 € si l’entreprise dispose d’un accord de participation volontaire ou d’intéressement (il s’agit donc du même plafond d’exonération que celui de la PPV).
Par ailleurs le décret :
- Fixe diverses modalités d’information des salariés en cas de perception d’une PPV (pouvant dorénavant être affectée à un plan d’épargne), d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE), ou d’une avance de participation ou d’intéressement. Ces modalités sont quasiment identiques à celles déjà en vigueur lors de la perception de la participation ou de l’intéressement.
- Ajoute le congé de paternité parmi les absences devant être « neutralisées » en matière de répartition de la participation proportionnellement à la rémunération (et devant donc donner lieu à une reconstitution de la rémunération sur cette période). Les 8 absences légalement neutralisées en matière de répartition de la participation ou de l’intéressement, quel que soit le mode de répartition, sont donc enfin parfaitement identiques.
- Énumère les 5 labels « financement de la transition énergétique et écologique » ou « investissement socialement responsable » dont au moins un FCPE devra relever au sein des PEE et PER collectif d’ici… demain.
Un second décret devrait suivre, notamment pour rehausser le plafond de l’abondement complémentaire d’actionnariat salarié sur le PEE, lui ajouter 3 cas de déblocage anticipé, ou encore clarifier certaines modalités de calcul des effectifs.
6 juin 2024
Loi « Partage de la valeur » en attendant les décrets d’application, un « questions / réponses » relatif à l’obligation de négociation sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice est disponible sur le site internet du Ministère du travail
Pour mémoire, les entreprises qui ont l’obligation de mettre en place un dispositif de participation, et qui comptent au moins un délégué syndical, sont soumises à cette obligation au moment où elles négocient un dispositif de participation ou d’intéressement (ou doivent y procéder d’ici le 30 juin pour celles qui possèdent déjà l’un de ces dispositifs).
Par ailleurs, on rappelera que la portée de ce Q/R peut être relativisée dans la mesure où il concerne une obligation de l’employeur vis à vis des représentants des salariés. Or, dans ce cadre, les positions administratives, quelles qu’elles soient, sont sans valeur juridique.
Pour autant, ce document pourra servir à orienter les parties au cours de la négociation, et il fournit un bon niveau d’information pour les employeurs (en évitant d’évoquer les conséquences du défaut de négociation…).
Même si ce n’est pas son objet principal, on en retiendra aussi une confirmation bienvenue du mode de fonctionnement du supplément de participation ou d’intéressement, notamment au vu du très critiquable arrêt Cass Civ. 2ème 19 octobre 2023, n° 21-10.221 (question n° 16) (voir notre analyse sur cette décision).
30 mai 2024
Le partage de la valeur en 2024 : replay du webinar du 30 mai
Retrouvez ci-dessous le replay intégral de ce webinar et :
- L’obligation de négociation sur l’augmentation exceptionnelle des bénéfices avant le 30 juin 2024.
- Les dernières évolutions en matière de prime de partage de la valeur (PPV), d’intéressement et de participation.
- L’actualité des plans d’épargne : relèvement des plafonds d’abondement, nouveaux cas de déblocage et mise à jour obligatoire de l’offre financière.
- Une session de questions / réponses avec les participants.
Vous pouvez également accéder au support en .pdf en cliquant sur ce lien.
21 mai 2024
Le partage de la valeur en 2024 : webinar du jeudi 30 mai 2024 à 9 heures
